北理工管院副院长刘平青教授:趋势与暗流中hr负责人的沟通巧技能

刘平青 中国人力资源开发研究会
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  • 本文系中国人力资源开发研究会主办的2017年第五届人本论坛上,北京理工大学管理学院副院长刘平青教授的演讲,已经刘院长审核同意。

  • 文字整理 / 编辑: 张新新 (《中国人力资源开发》杂志编辑)

  • 来源:中国人力资源开发研究会(id: china-hrd)

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半个小时的时间,跟大家简单地探讨三个方面的问题,第一个是趋势,概括成一句话,人很重要、活很难干。人越来越重要了,互联网时代最重要的就是人,但是今天的工作无论做哪个模块都非常难干。第二个暗流,借用马克思一句话,暗流在游荡的幽灵。第三,怎么落地,怎么做,hr怎么提升的沟通巧技能,三方面内容重点在第三点。


一、趋势:人很重要活很难干

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人越来越重要

今天探讨互联网时代,创新很重要,创新的关键在人。大家在谈体验经济,关键也是人。人真的越来越重要,看企业的企这个字也看得很清楚,老祖宗当时造字的时候,就已经告诉了,干企业就要注意人。把人拿掉,这个企业肯定停止了。


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问题:有多少hr从业者当老总?

随着今天互联网时代的到来,hr这个工作越来越重要,有多少hr最后能成为的老总?这是人力资源同仁们非常纠结的一个问题。


1. 生产至上

根据个人研究,在生产至上的时代,瓦特发现了蒸汽机,那些技术的发明者会成为当时的企业最重要的人,当时人力资源管理都还没有出现,关键是技术发明者和设备制造者。


2. 资本至上

马克思讲的资本家时代,是资本至上的时代,再就是顾客至上的时代。在不同时期谁是企业的真正的决策者,或者是企业的老大?资本至上的时候,肯定是资本家。


3. 客户至上

到了客户至上的时候,谁有渠道,谁控制客户,谁抢先进行商业模式创新,谁就可能成为企业的主导者。当然,这个时期,技术创新者、资本拥有者以及资源整合者,依然很重要。很遗憾,自始至终,并没有看到人力资源管理者成为企业家。好在新的时代给予新的期望,大家还是很有希望的。


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活越来越难干

问题已经摆在的眼下,尤其人力资源的活越来越难干。用一句话概括人力资源,就是把合适的人、在合适时间放在合适位置上。这句话是大家经常讲的,但是这句话釜底抽薪,是有一个前提的,前提是组织目标确定、组织稳定,所以才会有合适的人,合适的时间,合适的位置。今天在互联网时代,目标非常难制定,组织不断地在强调变革,人从哪里来?今天的企业制订了一个新的战略方向,需要招一百个人,全中国大学没有一所高校提供类似专业的人才供给。大飞机启航试飞,请问又有多少有大飞机这样专业的院校在给提供,互联网时代的人才,大学的供给都是计划经济时期设定的相关的专业,人从哪来,变成一个很大问题。


要发展一个新的,新的业务模块,立马就要人到位,不现实。另外位置在哪里更不清楚,所以导致今天的人力资源管理的工作比计划经济时期,比过去五年前,复杂多了。


二、暗流:在游荡的幽灵

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传统文化,影响深远

再看暗流的问题,如果说这些是表面现象的话,更麻烦是在底下的内容,经常是新瓶装旧酒,表面名称变了,实际游戏规则几乎没有什么太大的变化。第一句话叫传统文化影响深远。一个人的成长,需要有高人指点,贵人相助,小人监督、自己努力。任何时代这句话有穿越时空的这种力量。但是中国传统文化呢,如果用一句话简单概括的话,叫"儒表法里,道家和稀泥"。表面说的是儒家,实际干的是法家,儒家和法家有很大冲突,就需要道家在中间起协调作用。中国传统文化博大精深,儒法道只是这个中间最杰出的代表。传统文化在滋养中国人的同时,也给民族的性格有一定的影响。表现在人力资源这个领域主要有三点:第一点就是儒家君道,儒家君道小人监督的时候非常困难,大家还记得奥巴马时期跟他一起竞选的人是谁?希拉里。当希拉里竞选失败之后,奥巴马邀请希拉里担任了国务卿,他们与竞争对手是可以合作的。干人力资源的人都知道,末位淘汰,请问在国有企业里面能不能实行?谁来敢当这个人来监督?莫说国有企业,民营企业里面要有效地推行绩效考核,最后的评价要想跟谁兑现,要想淘汰谁是不容易的。难点是每个人观念意识里受儒家的影响,很难去监督,也很难接受别人对自己的监督。在中国最怕的是上访,老外没有上访一说。这是第一点。

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皇权文化,根深蒂固

第二点就是法家的王道,每个人对于自己的认知都是非常好的,喜欢都把自己当作王。现实中,“脸难看、门难进、事难办”的现象并不少见。作为人力资源管理者,现实中往往面临的一对矛盾,即到底是按照人力资源的规则,还是按照老总的偏好来进行管理。第三点就是道的悟道。人力资源管理首先会讲岗位描述、职责说明,中国的人力资源管理到具体落地的时候,真正关键的在岗位描述里面都没有写出来。提拔某个部门经理之后,都是要靠他自己去悟,在这个岗位应该怎么做,不应该怎么做。


最近大家都在看《人民的名义》,赵家父子用今天的话来说就是皇权文化,他把那个省就当他们家在干,儒家很好,但是儒家非常麻烦一点就是家国不分。皇帝和奴才,这是中国传统文化的底色,有三千多年皇权历史。今天在建设社会主义市场经济的过程中,传统文化最麻烦的就是官本位太重。我是2000年左右开始研究民营企业的,2005年我到浙江去做调研,有个民营企业的总经理办公室,挂的牌子直接就叫总经理办公厅,下设四个处。全世界考公务员的人数是最多的。今天的央企国企基本上是一个行政机关的翻版。今天的时代越来越强调组织扁平化,但是扁平化和官本位是相互矛盾的。


皇权文化最麻烦的就是诋毁自我。什么叫自我?经常听到说,80、90后的人比较自我。请问自我在中国背景下是个什么含义?是中性,还是贬义?其实自我应该是中性。只要我的自我不妨碍别人,不妨碍社会,就没有什么问题。亚当·斯密讲得很好,我想赚钱,通过把面包做好,拿到市场上去卖面包,我的自我带给别人方便的同时,也满足了自我的需求。但是在皇权文化中,你们都有自我以后,谁来相信我?皇权最不希望的就是老百姓有自我,愚民是最好被统治的。再举个例子,大家去西安肯定会参观兵马俑,看完兵马俑后有什么感受?当时的工匠水准怎么样?可能是全世界最领先的。但是,修兵马俑的那些技工们,修完之后就地埋掉了。今天在呼唤工匠精神,其实工匠精神是喊不出来的,最根本的是有自我权利的尊重和保护。连自我的生命权都不能得到保护,谈什么创新和创造!这就是今天这个时代趋势背后的暗流。

 

一个单位里面人力资源管理最基本的是要建立起绩效考核的规则,但是往往每年评职称假如5月18日,可17日才发布今年游戏规则是什么。假话连篇,表面讲的和实际干的完全两回事。这就是赵家父子的表现,我把它概括出来了,它像幽灵一样在行政组织、在国有企业、在很多民营企业,甚至很多表面上打着高科技的,这些暗流一直在发生影响,很多人力资源经理在跨国干了几年,适应了跨国的一套,回到国有企业时,不同文化对比之后,感受很强烈,很长时间里非常不适应。

 

有一句话,要么忍,要么狠,要么滚。没有第四条,如果不想在这种环境下待,有本事出去,没有本事出去,短期之内又没有改变的时候,先学会适应。

 


三、沟通:hr负责人巧技能

适应就要学会教巧技能。这里面我想先讲几个小的案例情景。

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情景之一:一把手插手

第一个情景,一把手比较喜欢插手,插手很多工作,大体背景是一把手管全面,二把手管人事,每个单位都有老总是管全面的,具体的人力资源老总是管人力资源。就是说有个副总来管人力资源,然后再是hr负责人,一把手直接叫hr负责人安排进人,没有经人事副总。这种情况是经常出现的。面临着一把手越过了二把手直接请您安排人,怎么办?hr负责人如何与二把手沟通?就成为一个问题。既然一把手越过了二把手,你去找二把手的时候,能不能够直接跟他讲,这是老大安排的?

 

这个时候要分析一、二把手的关系,在中国组织跟老外的不一样,老外是我当老总之后我来组阁,中国组织往往副手不是由一把手选择的,尤其在国有企业和机关里面,民营企业中二代接班时,往往在他接班之前,几个协助的副手是协助他老爹安排的,既使用是民营企业副手也并不完全由负责人选择。

 

这个时候就要逐步地出牌,不要直接亮出底牌。直接亮出底牌,就是直接说,这是老大安排的,这个事情很有可能就把它给干砸了。说传统文化不好也不坏,先学会适应传统文化,传统文化中的道家,道家告诉说话时就不能把话说满。假如办好了,要把功劳很记给二把手,这时候又不能用法家王道,法家王道就是把功劳记在自己的身上。假如一个中一把手和二把手分歧很大,人力资源经理好不好干?很显然,难!因此,要想办法捏合他们,把功劳记给二把手,让一把手看到,二把手还很配合我的工作。另外如果没有办好,给一把手反馈的时候就要提前反馈,因为老总办事他会有几套方案。找我直接办,是方案之一,不能够等到那个学生7月1号已经派遣完了,我才去跟一把手汇报,那时候已经迟了。这是第一个情景。


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情景之二:二把手卡脖子

第二个情景,二把手卡脖子。其实跟前面这个例子有类似的。一把手管全面,二把手管人事,作为部门的负责人,报到分管领导二把手那里去了,二把手没有批,假如你是属于一把手亲自招到来的,自然想到要去找一把手汇报。是马上找二把手沟通?还是直接找一把手沟通?这是一个常见的问题。建议先找二把手卡沟通。晓之以理,攻之以情。去说明情况,请求二把手支持。这时候很重要的,要看二把手留有余地没有。如果他说,这个事情不是我想为难你,的游戏规则不允许,你去找找老大看看还有没有办法。这时,你直接找老大就比较保险。如果他没有这么说,你就直接去找老大,有一句话叫,“县官不如现管”。二把手将来可能会有你好受的。

 

作为人力资源经理,需要处理好与事、与人、与己的三个关系。人力资源很多工作是事,除了事之外还要处理好人与人。很遗憾,现行的人力资源教学合体系,更多讲讲的事,例如薪酬、绩效、招聘,很少讲人,更没有讲自己。刚讲的儒家君道、法家王道、道家悟道。道家影响和事相处,儒家影响和人相处,法家影响与自己相处。


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三个方向、四个系统

另外需要建立四个系统,向下系统、向上系统、向外系统、向内系统。向下系统就是人力资源部门。向上系统,就是人力资源的分管领导、组织战略和行业变化趋势。向外系统就是其它部门和外部机构、协会、大学以及政府相关部门。向内系统包括的内心世界以及家庭等方面。作好四个系统的平衡。


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四大沟通巧技能
四大沟通的巧技能,第一个叫强而不霸、弱却有心。我在某些方面有优势但是不称霸,某方面弱没关系,用心一步一步去积累。第二个是沟通系统、细节感人。上上下下、左左右右、里里外外、前前后后,要注意其中的细节。第三个就是尊重差异、展示特色。第四就是角色明确、换位思考。

  

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