国资委国有资产监督管理委员会经济研究中心副主任彭建国:国企人力资源改革的新思考

彭建国 中国人力资源开发研究会
   原创声明
  • 本文系中国人力资源开发研究会主办的2017年第五届人本论坛上,国务院国有资产监督管理委员会经济研究中心副主任、研究员彭建国的演讲。

  • 文字整理 / 编辑: 张新新 (《中国人力资源开发》杂志编辑)

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国家经济发展现在到了一个关键的转折时期,经常讲的新常态,在这个转折转轨时期,很多问题需要研究,其中人力资源就是非常重要的一个方面。关于人力资源在新的历史条件下,怎么来做好,怎么来改革,同时要承认失败的价值,同时还要提倡冒险精神。中国人相对来说比较讲安全,对冒险这块要创新的话,前人没有走过的路要走,肯定有陷阱,要有冒险的精神。在新的历史条件下,国有企业人力资源改革我觉得应该从这四个方面来看。 


一、国企人力资源改革要适应时代

国企的人力资源改革应该要适应时代的要求。这个时代从经济社会来看,经济发展进入到新常态,也就是说新常态三个方面,速度变化,结果要优化,动力要转化。过去长期速度是八九不离十高速发展,起码8%以上,现在这几年下来了,2012年破八,2015年破去,去年6.7%,今年目标定6.5%。现在应该说干企业,如果说按照前头的干法会越来越难,必须要改革,要创新。

    

从社会来看,现在进入到了多元化的一个发展时代。人力资源的改革,要跟经济发展环境和社会发展环境联系起来,社会发展应该是多元化、价值多元化、经济利益多元化,和媒体多元化。特别是价值观,因为人讲的是动机,研究人,不管他做什么事,一定有他的动机。现在社会主义市场经济有个基本的价值观,西方经济学就是研究市场经济的。它市场经济中实际上有一个前提,理性人假设或者经济人假设,就是说所有的行为主体一定是追究自身利益的最大化,所以在管理过程中,在人才的使用过程中,一定要考虑到市场经济,这是基本的客观规律。因为这是一个客观规定的价值观,价值观存在多样化。


社会发展要高考虑社会背景,当然现在是改革的年代,十八届三中全会以后,国家进入了新一轮全面改革的阶段,特别是国有企业改革。这个时候人力资源改革一定要符合时代的要求。


二、国企人力资源改革要符合国企改革大思路

国有企业人力资源一定要符合国企改革大思路大逻辑。国企整个现在进行新一轮全面深化改革,人力资源改革是国企改革的重要部分。肯定要把这个国有企业改革的大方向、大逻辑、大思路搞清楚。

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市场化是深化国有企业改革的主线

对国企改革,要大概的有一个总体认识:第一个这轮改革主线是什么?改革的主线就是市场化,因为十八届三中全会决定,核心目标是提出国家治理体系和治理能力现代化,要实现这个现代化,就要处理好三个关系,政府、企业、市场三者的关系,这三者关系是要市场对资源配置起决定性作用。所以这次三中全会决定的精神。国企改革有个问题导向原则,按总书记讲叫奔着问题去,改革不是做形式的,而是要解决问题。有什么问题就解决什么问题,什么问题最突出,就要重点解决什么问题。国有企业肯定存在很多问题,最突出的问题在那儿,问题根在哪儿,问题根子恐怕还是国有企业是在计划经济条件下产生发展起来的,虽然经过三十多年改革,但是还遗留很多计划经济的痕迹。包括一些经济部分,包括包袱重,经济不活,包括决策反映比较慢,甚至有些腐败等等等等,这些东西实际上归根到底就是市场化程度还不够,就是这轮改革就是要推动国有企业与市场经济的深度融合,使国有企业成为真正市场主体。在国企改革顶层设计中,1+n,所有里面有条主线,就是市场化。所以国有企业改革就是向前走还是停滞、还是倒退,得看政府是不是管得越来越少了,企业的自主权越来越大了,企业经营机制越来越灵活了。这就是改革进步,否则的话就是改革的停滞或者倒退,这就是改革的基本方向。

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建立现代企业制度是国企改革的基本方向

国有企业改革的基本方向是建立现代企业制度,当然首先是由产权结构来决定治理结构。国有企业如果说现在企业就是三个方面,一个是产权结构变化,第二是治理结构的变化,第三是运营机制的变化,企业机制。所以改革要建立起来企业制度,就是从这三个方面来,产权结构搞混合所有制,将来这是一个突破口。治理结构要把中国特色的治理结构,加了个企业党组织。运行机制这块将来就是市场化。所谓运营机制实际上讲的企业内部三项制度的改革,叫做劳动用工制度、干部人事制度和收入分配制度。当年破三铁学邯钢,我就是始作俑者。提出以后经过国务院领导批示以后最后全国推广的。


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建立推广职业经理人制度

第三就是关于要建立推广职业经理人制度,下一步改革对领导干部这块将重点是搞职业经理人,职业经理人就是现在在搞三个试点,其一是市场化选聘企业高管的试点,其二是企业职业经理人制度试点,其三是企业参与和分配试点。最重要是建立职业经理人,将来国有企业高管绝大部分应该是市场化选聘、市场化待遇、市场化身份、市场化考核,职业经理人是未来重点。

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混合所有制企业员工持股试点

作为一个国企改革要发展混合所有制,即对员工持股。国有企业过去很多搞过员工持股,后来叫停了,因为里面出现了一些不规范、国有资产流失、干扰股市的问题等等。现在问题就是说要搞试点,搞试点,原来不让搞,现在搞试点,说明将来是个大方向。同时这个事情很敏感,先小范围地来搞试点,等试点取得经验以后,再推广。这是个方向。因为对企业应该说你要对人才的激励,将来是第一个薪酬分配是个激励,第二一个股权是个激励。第三个是员工持股是最大的激励,员工持股相对量大一点。国企改革大的速录,人力资源改革应该符合这个大思路。


三、国企人力资源改革要有科学的人才观

国企人力资源改革还是要讲究科学的人才观。首先人人都可以成才,关键是要先搞清楚什么是天才,什么是蠢才。所有人既是天才又是蠢才,所有人,不管是伟人也好,还是一般人也好,都会这样。在另一方面天才,这个方面就是蠢才,人人可以成才的,人人成才需要通道,首先得找准你智慧点在哪儿,上帝给你的天赋在哪儿。然后在这方面进行开发,外部再进行培养。关键一个最重要的问题,要用才,就是要发现人才和使用人才。发现人才有伯乐,如果有好的人才但没有伯乐,也没有发现,就埋没在那儿了。


同时用才用得合适,说工厂里面没有废料,环保上没有垃圾,实际上用错的地方就是废料,用对了地方就是好材料。把化肥用到植物上就是营养,如果用到身体上要吃化肥农药的话,就是毒素。所以关键是怎么用,就是人岗匹配的问题,放到合适的岗位。


人才要调动他内在动力,关键就是激励的问题。现在觉得这个社会现在是人类社会物质条件最富足的时代,但也是精神最贫乏的时代,很多人吃穿不愁,有房有车,但是幸福感并没有随着物质水平的提高,你的幸福水平同步提高,相反大家感觉到生活压力很大,不知道生活的乐趣在哪儿,找不到人生的价值在哪儿。将来退休以后要写个好书,叫做《天下没有烦心人》,叫人看了我的书以后不再烦心,想有这个理想,当然理想能不能实现是另外一回事。


对人生这块,人如果要发挥作用,一定要有动力,我觉得三种动力,三种幸福感。一个是物质幸福感,生活现实的物质世界,如果说丰衣足食、吃饱穿暖了,吃喝玩乐这是最基本的幸福感,是一个档次最低的幸福感。所以这个动力也是最小的动力。第二个叫做情感幸福感,作为感情动物,人的感情非常丰富,千种情万种爱,归结为三种感情,亲情、友情、爱情,亲情是血亲之情、天伦之乐,友情是无私地帮助别人、助人为乐,实际上改一个字,助自乐,帮助了别人,收获更多快乐。第三是事业幸福感,物质幸福感满足了,情感幸福感满足以后,人对于幸福的追求是没有止境的。所以有一种幸福感叫做事业幸福感,事业的力量、信仰的力量是无穷的,所以对于人才的激励就一定要考虑到从人幸福感来出发,从三个层次来激励。


四、国企人力资源改革要有创新的理念

国企人力资源改革要有创新的理念。

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创新是时代潮流

现在是个创新的时代、创新的社会。一个企业如果不创新,绝对不可能发展,甚至不可能生存。现在都讲创新,创新包括自主创新、制度创新,当然也包括商业模式的创新。同时这些资源,商业模式不一样,通过互联网+与资本市场的结合,那么你可能你这个模式不一样,这个资源要素的组合不一样,马上就成为新的生产力,就成为你的核心竞争力。


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创新需要人才

在这个时候需要创新,创新就需要人才,从出点子到决策拍板,到决策来落实方案,到改进创新,都需要人才,创新的话,我就觉得要有创新的文化,首先要有创新的观念,创新的观念,三个观念,这个社会没有做不到只有想不到。只要有梦想,就有可能变为现实,特别现在,过去的草根,草根创业,现在有这个网络,我就觉得只要肯干,只要有思路就完全可以实现。


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要有创新的观念

没有最好,只有更好。没有永恒,只有万变,现在这个社会是万变得,没有永恒。要有创新的观念,同时要有创新思维,创新思维就是要有三种思维,一个叫做白日做梦的非常规思维,可以白日做梦。第二一个要有一个一步登天的跳跃性思维,现在这个不一定一步一步的,完全可以实现跳跃发展。


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要有创新的思维

要有想入非非的发散性思维,这是创新的思维,同时还得有创新文化思维,创新文化环境很重要,国外为什么说这个孩子在送到国外读书创新能力和国内不一样。


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要有创新的文化环境

作为企业家人才,一定要有个好的创新环境,要容忍个性张扬,凡是搞创新的都与众不同,往往他都有自己的个性。大艺术家有时候留着胡子,或者穿的衣服不一样,要容忍他们的个性,他如果随大流的话,也许就没有创新的灵感。创新的灵感来自于个性,所以要允许个性的张扬。    


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