【原创】吉利集团副总裁魏梅 : 新形势下的吉利管理创新

中国人力资源开发研究会
原创声明
  • 本文系中国人力资源开发研究会主办的2016年人本中国高峰论坛上,浙江吉利控股集团有限副总裁魏梅的演讲,已经过魏总本人审核同意。

  • 文字整理 / 编辑: 张新新 (《中国人力资源开发》杂志编辑)

  • 来源:中国人力资源开发研究会(id: china-hrd)

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在现今这样一个以互联网为大背景的形势下,在这样一个全球的经济形势下,吉利汽车是如何快速的进行管理上的转变?人力资源系统在这个转变过程当中,在想什么?在做什么?未来打算怎么去做?主要包括以下三大部分:其一是吉利集团的介绍,其二是吉利的管理创新,其三是吉利的人力资源创新。


一、吉利集团介绍

1集团架构

吉利控股集团旗下拥有三大汽车品牌,其中包括沃尔沃汽车与伦敦出租车,以及中国的民族品牌即吉利汽车。平时经常可以见到的六块腹肌的车标,就是吉利汽车集团的企业标识。伦敦出租车已经有近百年的历史,曾经是英国女王的御用座驾。2015年,吉利的李书福董事长前往英国出席活动的时候,也曾受到英国首相的接见。吉利在收购当时濒临破产的伦敦出租车以后,非但没有如他人所想一般把工厂解散、把生产转移到中国来,而是继续在伦敦当地投资建厂,并为其开发了全新的产品平台。同样隶属于控股集团旗下的沃尔沃汽车,总部位于瑞典,也是一家拥有悠久历史的瑞典豪华汽车品牌。


吉利控股集团收购沃尔沃之后,晋级为世界500强。从2012年至今,都保持着世界500强的地位,2016年也不会有意外。吉利收购沃尔沃这样一笔大型收购,被业界称之为“蛇吞象”的一个经典案例。然而在经典的背后,实际上蕴含着吉利从本土化走向全球化的艰难过程。艰难在哪里?其实就是管理。跨文化、全球化的管理,对自己大大的跨越式的要求,带来的组织和人之间的差异。


22020年销售目标:蓝色战略

2020年,吉利汽车的目标是进入全球汽车品牌前十强,实现销量200万台。作为汽车行业世界名牌的一个门槛,200万台是一个入门级数量。这也是吉利希望能确保的一个目标。那么,怎么样来实现这个目标?从2010年至今,接近6年的时间里,低调地完成了许多变革,:许多新的工厂,投入了众多远超杭州湾---曾经代表着吉利最先进的生产基地---的先进设备,也开始生产焕然一新的吉利转型品牌产品。博越就是最好的例子,自发布以来受到的关注度极高,作为市场目前热销的自主品牌,发布仅三周就狂揽4万台的订单。吉利还将于2017年正式发布一个全新的品牌,它拥有一个全球化的跨国团队合作产生,研发位于瑞典哥德堡,2017年即将投产。


3吉利研发

吉利集团现在拥有四大研发中心,分别位于杭州、宁波、瑞典哥德堡、英国考文垂;哥德堡的研发中心拥有1700多名员工,其中三分之一的工程师来自沃尔沃,三分之一来自吉利汽车,还有三分之一来自全球招聘。杭州以及宁波杭州湾的研发中心,已完全可以承担给沃尔沃服务的水平。


4吉利造型

吉利拥有四大造型中心,分别位于中国上海、西班牙巴塞罗那、瑞典哥德堡和美国洛杉矶。吉利在西班牙的造型团队已经成立十多年了,一直以来都拥有最超前的创意。吉利的造型团队在全球共拥有几百名员工,他们承担着带有吉利基因的造型设计工作,保证吉利的汽车既有中国的元素,又有国际元素,又足够时尚。


5吉利制造

吉利制造使用的全是一流的设备,很多老牌的汽车也很少建新工厂,也很难拥有吉利汽车这样一流的配置水准。


6国内销售

就营销方式而言,吉利在国内拥有很多家4s店。而在被互联网浪潮席卷的业态形势下,吉利也在筹划创建一些新型的网络,比如将线上线下相结合的品牌线下店,抑或是让加盟店、创业创客店来加入吉利的营销模式。


吉利的营销也将拥有全球化的布局:正在瑞典哥德堡开发的产品,完全可以销售到西欧、北美等发达国家。为什么?因为产品本身不能够达到国际一流的水准,必定无法走出国门。为什么的部分国产品牌走不出去?因为你的知识产权没有得到保护,出去以后可能面临很麻烦的事情。只有原创,只有拥有足够的企业实力,用最真实的实力说话,才有能力走向全球。


7 国际渠道战略规划

吉利的全球化才刚刚开始,吉利即将发布的全新品牌,也要到2017年才会在中国上市,所以说吉利真正的爆发式增长,也是在未来的3到5年。


吉利的企业战略如何转型?就是要在欧洲这个最贵的地方,用最贵的人,去开发最有竞争力的产品,用全球最有创意的人来设计造型,之后在制造业最发达的地方——中国进行制造,进行全球化的营销。在这样的转型下,给管理带来的第一个难题就是全球化。


二、吉利管理创新

1管理金字塔

既然是全球研发、全球销售,是不是已经准备好了运营一个全球组织?如何在越来越庞大的组织框架下,让每个人都能快乐地工作,都能实现自我的价值,都能真正的达到自由的、充分的、发展的这种快乐?由此,吉利需要重新审视hr的管理模式、人才培养模式以及文化,并不断的去提升。


2管理创新背景

在全球化背景下,并没有学校来培训如何去面对,所有的解决方案都是在不断地摸索与实践中产生的。彭剑锋老师讲过“管理就是一种实践,去做就行了,先不要去想理论,再去行动,一定是去做了,最后去总结,原来是这样的逻辑,或者这样一个理论。”吉利也是这样做的。


3全球化协作

吉利的做法是:让两个团队在一起进行激烈的碰撞,产生极大的文化冲突,或是工作冲突,或是理念冲突,或是流程冲突,然后让彼此在激烈的冲突中互相征服对方。靠什么征服?瑞典的团队靠着对研发的执着,对流程的熟悉,做职业人的诚信,完全征服了中国的团队。同时,中国团队对效率的追求,对成本的追求,对全球化的激情,这种斗志、目标与决心也完全感染了瑞典的团队。先把两个团队放在一起去工作,然后在工作中互相学习,才是正确的方法。


现如今,瑞典的团队跟中国采购的团队学到了很多东西,受益良多。比如吉利去年去采购某个零部件系统,两家企业加起来有100万台的需求,在100万台的量级上做采购和分别50万台做采购,状况是完全不一样的。总之,在中国采购的成本确实要低很多,但是产品拥有者甚至因为量大还可以要求更高的品质。


4快乐经营体

要寻求一种创新的管理模式,把组织和人进行变革,就是吉利的快乐经营体。吉利在2014年已经开始推,也是基于一种极其透明的信息化手段,才能推得起来。集团上下具有统一的意见,那就是90%的质量取决于研发的质量。所以从研发团队开始,对研发工程师采取了对赌的方式,就是拿出员工个人工资的一部分来赌项目,可以多、也可以少,取决于自己的自信。这个项目可能需要三年时间,如果前两年的时间,就保证每一个节点保质保量完成,那么这一部分工资将会翻倍的返还给员工个人。还有一部分,押到产品上市一年后,如果取得成功,就可以得到更多回报,就像众筹一样。这对每一个研发工程师来说,是一件非常激动人心的事情。有这样的机制和精神在,吉利的产品一定会赢得市场,因为每个工程师都参与了众筹,每个工程师都一个创始人。


1. 北仑喷涂经营体案例

这是一个喷涂经营体案例。在制造工厂,可能需要几十个、上百个班组辛勤的工作,这些蓝领员工是很辛苦的,每天干着重复的工作,但是不知道自己

今天为整个运营做了什么,赚了钱还是没赚钱。自从经营体划分之后,每个人的责权就非常清楚。某个喷涂经营体算下来会亏损,亏损的代价是什么?别人有福利,他们没有,而是赔了福利费。这个小组内心是极其崩溃的,怎么会是亏的?于是小班长就带领这个班组,发誓一定要赶上去。一开始,是6万8,后来经过精细化的研究、经营,内部又进行竞争,上下工序一起合作,提升水平。第2到4季度,这个小组一跃而上,成了第一名。后来这位小班长,在吉利的年度大会上做了分享,他做到了节约145.9万。就是凭借这样一种机制,没有投入一分钱,激发了团队极大的积极性。后来他们赚了钱,用蝴蝶和花把自己的班组打扮得像花园一样,精神面貌完全不一样。


2. 快乐经营体案例

其实管理有时候就像是一种游戏,是一个游戏平台,怎么样设计这些剧本,让员工去做演员,在这个剧本当中去实现自我的价值,去实现自己的追求。也就是快乐工作、快乐经营家文化。


3. hr经营体案例

在人力资源部,也是在做经营体。

其一是招聘经营体。

管招聘的员工有七八十人,散落在各个业务线上。后来人力资源部把所有这些人整合起来,共享资源,联合招聘,每个人都有指标和按人头的经营体奖金,并且对招聘来的人才,招聘同事会押一笔钱,赌这个人试用期内顺利通过。经过了一段时间的运转,招聘组半年就完成了几乎全年的招聘任务,而且团队从原来的80人减到看40多人,实现了团队的精简。虽然经常加班,但是他们确实取得了令人难以置信的成效,用干劲把一年的事半年就做完了。


其二是共享服务经营体案例。

每个企业的团队都是在提供各种服务,而每项服务都可以被量化。只要是量化可分解,那么通过成本分摊,就能发现这个团队到底赚不赚钱。共享服务中心经营体按照市场监管与调节机制,实现从集中管控到独立核算、自主经营、自负盈亏的方式转变。通过经营体“五到位”的实施策略逐步推行。


三、吉利人力资源创新

1吉利人才理念

吉利的人力资源理念是尊重人、成就人、幸福人,首先每个人要得到尊重,无论什么游戏,员工都是参与者,而不是被参与者,一定要开发出每个人的主观能动性,变得有想法、有干劲。


2人力资源管理创新

从国际化到跨国化到,从跨国化到全球化,吉利是不断在经历着转型。bp活跃在业务线上,像小鸭子一样最早知道春江水暖,并通知其他团队。总部是需要这样一个“温度计”来方便管理的。不管将来人力资源部叫什么名字,但人力资源的职能都还是存在的。


3三支柱模式

未来coe这部分人,都会成为企业董事会的成员,因为他洞悉企业经营的真理,知道怎么样用人、发展人,怎么样赢得企业的发展、组织和人的发展。这些人将来就是大数据下的it服务人员。bp就是这一业务的尖子,因为他比业务懂人,比人懂业务。人力资源的从业人员,需要坚信,无论将来这个组织如何变化,只要努力,就都会成功。只要能够帮助客户实现价值,就下不了岗。如果这个岗位是多余的,是负价值、零效率的,无论这个组织再怎么发展、扩张,也会裁掉这个无效的员工。所以在互联网的交互下,吉利都利用信息化的手段与工具,充分消化碎片化的时间来学习、工作。


4吉利人力资源信息化系统体系

在互联网的交互下,吉利都利用信息化的手段与工具,充分消化碎片化的时间来学习、工作。吉利人力资源部门的it也就是两三个人,但他们天天在研究信息化如何为人力资源服务。在这一大的背景前提下,例如入职等事项,将不需要跑到人力资源部来,就可以把各种证明、落户七七八八的事都做了。吉时语是的一个语音系统,员工可以通过打电话咨询,外籍员工也可享受英语的吉时语服务。同时,吉利的福利体系也根据的形势与需求,提供给员工各项个性化的弹性福利,例如满薪产品、远服产品等。


将来,吉利希望开发一个入职产品,使得一名员工从拿到offer起,就会收到一封信,帮助了解吉利和未来的工作生活圈。如果能做得更完善一些,甚至可以将入职培训也在这个产品中囊括进去,通过企业微信号、自助服务等平台,缩短新员工入职的磨合期。


5适应互联网时代学习的“吉课”平台

作为移动学习平台,吉课平台拥有许多3、5分钟的微课程,员工随时可以下载、随时学习。e-learning,也是网络学习,为什么越来越没有人看?因为一节课动辄两个半小时,大家实在没有时间守在电脑这么久。现在通过微课程,5分钟解决问题。由此可见,培训是可以完全融合在业务工作中的,完全不应该全是人力资源的人在做,也可以不由人力资源发起,其实它很像是业务自己做的事情,当然吉利目前仍是由人力资源团队来推动的。


6内生型人才培养体系

吉利的人才培养更多的还有各层干部的管理体系,全球的研发技术人才,海外的营销管理项目、质量管理人才的全球培养项目,gm1000研究生人才等。大雁就是吉利对校招学生的培养计划,通常都是跟踪三年。同时,对于一线高技能人才、专业技术人才、高端管理人才,都会进行针对性的培训。其实就是开一个班,班级里的成员来自不同的业务团队,职位差不多,在一起解决问题的过程中学习技能、学习跨文化,取得了非常好的效果。这一模式,吉利运行了很多年。每个班结业的时候,许多成员都会彻夜的排演自己的节目,甚至还会感动到落泪。他们有些是高层的管理人员,所以还是很感人的。总的来说,就是建立这样一个平台,把一些有热情的人聚集在一起,让他们自发地去学习。


7纵向专业人才培养——gm1000项目

gm1000就跟各个大学的研究生课程一样,员工在本科毕业以后通过面试、笔试、录用,经过吉利自有的研究生培训课程,最终成为吉利的一员,当然也可以在毕业后选择去其他工作。就像一个营销生,吉利也是用差不多两年的时间,通过集训,培养他对生产的认识,或是到经销商那儿去站一天柜台,做一天店长,产生各种情景的模拟。这就是吉利的吉课品牌,很多上台讲课的老师,其实不是老师,他只是这项工作的主管。他上去讲,大家都知道他想讲的是什么,他想推的流程是什么,他想宣扬的理念是什么。有些人甚至会上台去晒一晒菜谱,也是很受欢迎的。


8吉利教育产业——产教协同

吉利在汽车产业奋斗的同时,也建立了一个教育集团,旗下拥有四所大学和职业技术学院。其中有以工科为主的吉利学院,以商科为主的三亚学院,还有以培养技师为主的湖南吉利汽车职业技术学校。吉利把对雇员的素质模型,在这些学院招生的时候就输入进去。因此学生在参加面试的时候,都会依据的要求与标准来判断,甚至很多任职资格的要求都会输入到他们的课程当中。吉利把这种模式也散播到国外,比如与哥德堡大学也有类似的合作。学生走入校园,是为了更好地走向社会,所以更早地将社会的要求输出给他们,他们未来就能成为更适合社会的人。


9跨文化培训

一个全球化的还是挺难做的,总是希望别人更理解中国,可是当需要学习别人的文化的时候,也蛮痛苦的。比如让吉利全员学瑞典语,要学会用瑞典语跟瑞典人打招呼,虽然是一件很小的事情,也是让员工感受到了理解的困难。


10营造以奋斗者为本的文化

其实所有的创新都基于文化,文化是创新最大的基石。就像张瑞敏先生在推各种组织创新,在别的地方很难推得动,在海尔就可以,因为海尔有这么多年的文化积累。吉利汽车现在也是在创造一种文化,就是奋斗型的文化。不分国界,通过自己勤奋的劳动去回报用户,对客户好一点。造每个人的精品车,是吉利转型之后的一个价值观或者一种使命。精品车的要求是精致、动感、有品位,这是适合每一个人的,而不是批量化大生产。人力资源像水一样,是看不见的。它可以不叫人力资源,90年代以前也没有人力资源部这件事,但是吉利很多同事在做人的思想工作。在未来,很可能也不会再有人力资源部,但是培养人、发展人,给人提供有价值的培训资源,帮助所有的人成长,实现理想和自由,一定是有一批有理想、有梦想的人去做的,这些人肯定还是现在被称作人力资源的人。



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